“La organización es un barco... que necesita de quién lo pueda impulsar”


Una organización exitosa es aquella que está caracterizada por contar con ciertos comportamientos tales como: crecimiento interno, crecimiento externo, participación en el mercado y aumento del Capital Intelectual, lo cual a su vez conduce, a un aumento del Capital Financiero, mayores Ganancias, y Mejor Calidad de sus productos.


Alba Infante

La globalización, la comunicación y el trabajo basado en el conocimiento son las nuevas coordenadas de acción que deben guiar a la empresa contemporánea. En este contexto, la gestión efectiva del talento, para convertirlo en capital humano, centró la exposición realizada por el escritor brasileño Idalberto Chiavenato, en su reciente visita a Venezuela para inaugurar el Programa de Actividades del 45 Aniversario de la Asociación Venezolana de Gestión Humana.

En esta hora es necesario que las organizaciones se examinen a lo interno para reducir la complejidad en su estructura de funcionamiento, redefinir roles, redestinar sus recursos financieros y desarrollar competencias que le permitan trabajar con mayor eficacia.

Chiavenato, uno de los teóricos más reconocidos en América Latina en los temas de administración de Recursos Humanos y Gestión del Talento considera que las empresas excelentes se fundamentan en tres bloques de construcción:

Profunda comprensión de los valores que las impulsan: tanto de sus valores actuales como futuros. Anticipan cambios y los transforman rápidamente en modelos diferenciados y en innovadoras arquitecturas de negocios. . Son organizaciones de elevado desempeño.

Las expresas exitosas desarrollan competencias esenciales y estratégicamente críticas, también buscando “partners” en áreas externas fuera de sus competencias esenciales.





Liderizando Líderes

En la empresa tradicional el liderazgo se entiende como un conjunto de competencias que debe poseer la máxima autoridad de la organización, para lograr que sus proyectos, planes y metas sean seguidos por el resto del personal. De acuerdo a esta visión, el llamado liderazgo de ayer se fundamentaba en ciertos elementos tales como: ganar confiabilidad, influenciar las personas, enfocar esfuerzos y ayudar a alcanzar objetivos organizacionales.

Antes la arquitectura organizacional estaba basada en: división del trabajo, separación, aislamiento, confinamiento, alienación, Énfasis en el Cargo, en los departamentos y en una orientación a lo interno.

Por ende, la vieja cultura organizacional respondía a: una base de desconfianza que sostenía que las personas son indolentes, por eso se requería vigilarla, controlarlas externamente, imponer reglas y reglamentos y utilizar elementos de coacción y coerción.


Para Chiavenato las empresas contemporáneas deben ser guiadas por líderes que tienen a su vez como su principal misión, la formación de líderes en todos los niveles de la organización. Ese nuevo liderazgo se caracterizará entonces por: trabajar en conjunto, potenciar la interacción y la sinergia e impulsar talentos para lograr el aprendizaje organizacional

Chiavenato define el liderazgo como un estado de espíritu, desde el cual se valoriza, se da rumbo y orientación a las personas, para lograr su compromiso en función de las metas y objetivos que se desea cumplir. Sin embargo, el líder debe comenzar por dar el ejemplo, enseñar las personas a aprender, transmitir conocimiento y valores, y proporcionar orgullo a las personas por aquello en que desarrollan su labor.

El liderazgo tradicional tiene siempre dificultad en anticipar oportunidades y amenazas. De ahí, que Chiavenato nos habla de que existen habilidades gerenciales básicas que es necesario desarrollar como: la sensitividad, flexibilidad de Estilo de Gestión, Destreza de Gestión Situacional y Capacidad de Diagnóstico Situacional.

“La visión funcional de la administración de Recursos Humanos se caracterizaba por gestionar personas, equipos mediante un liderazgo que podía utilizar herramientas como el couching y el mentoring, mientras que el nuevo liderazgo de la gerencia de Gestion Humana debe basarse en: competitividad, calidad, productividad, excelencia e innovación”, puntualizó.

Las nuevas exigencias organizacionales en el contexto de hoy obligan al liderazgo a situarse en una nueva dinámica de la integración. “No más separar, No más dividir, No solamente se necesitan relaciones, ahora se requiere de interacciones”, indicó.






La Gestión del Talento como apoyo a los negocios de la organización

Las personas se hacen más valiosas cuando incrementan su habilidad para trabajar en forma colaborativa. Las empresas precisan cambiar la manera de organizar el trabajo, gerenciar talentos y conducir estrategias.

El escritor brasileño asegura que la creación de un sano liderazgo en todas las esferas de la organización, el cual promueva la efectiva gestión del talento como herramienta fundamental, es el eje central de las organizaciones exitosas en el mundo contemporáneo.


“Es necesario apalancar el capital relacional de las personas, reducir jerarquías y crear un ambiente de aprendizaje donde las personas usen su experiencia, su conocimiento a través de la interacción para resolver problemas más profundos y complejos”, señala Chiavenato, quien destaca que a partir de esta nueva visión, los clientes del área de Gestión del Talento Humano son entonces: desde el presidente, los integrantes de la junta directiva, los gerentes, los proveedores, los supervisores, los empleados hasta los clientes externos.

Aunque en muchas empresas ha fenecido el concepto de lealtad, es necesario regresar al concepto de crear un sentimiento de propiedad del éxito organizacional como parte de cada persona de la organización. Las empresas necesitan personas más satisfechas y felices con una mejorar calidad de vida, que también redundará en niveles de mayor productividad.

La nueva concepción organizacional esta fundamentada en: integración del trabajo, articulación, conexión, inserción, reunión, énfasis en equipos, en unidades de negocios y en orientación hacia el Negocio

Las empresas entonces deben desarrollar estrategias que les permita retener los mejores talentos, paralelamente a un mapa de los objetivos organizacionales, identificando de 4 a 8 objetivos principales que apoyen la estrategia.

Por consiguiente, los objetivos de cada área de trabajo deben estar conectados con la estrategia organizacional, para esto hay que “enseñar a los gerentes de negocios a alinear y conectar a las personas con los objetivos organizacionales”

Los gerentes deben demostrar cómo se deben alcanzar los objetivos organizacionales y como ligarlos a la Estrategia Organizacional. Esta nueva estrategia traerá consigo: mayor nivel de productividad, mejores productos o servicios; mejores procesos de trabajo, mejor calidad y productividad y también una más eficiente atención al cliente.

En este nuevo paradigma gerencial, la innovación como parte de la nueva cultura organizacional también dará sus frutos en todas las áreas. Ahora la cultura organizacional deberá responder a un basamento de confianza, donde las personas son visualizadas como talentos, que tienen necesidad de motivación, se desenvuelven bajo un esquema de auto-control, con metas y objetivos claros y con énfasis en el futuro.


La creación de Capital Intelectual

El Capital humano de una organización esta basado en talentos, personalidades, inteligencia, actitudes, experiencias, competencias, habilidades, creatividad, innovación y responsabilidad. El nuevo liderazgo, y aquí debe jugar un papel estelar el área de desarrollo humano, es transformar el capital humano en capital intelectual mediante la armonización de esos talentos la estructura de funcionamiento que se enfoca en dos áreas: el Capital Interno: en donde confluyen los sistemas administrativos, los sistemas de información, los valores, la cultura y la infraestructura. El Capital Externo constituido por los clientes, las marcas, las patentes y la imagen.

Para el área tradicional de recursos humanos concebida ahora desde una perspectiva estratégica como co-responsable del desarrollo del talento en las organizaciones, sus objetivos deben enfocarse a transformar personas en talentos, transformar talentos en capital humano, transformar capital humano, en capital intelectual y éste en resultados tangibles, es decir, que puedan medirse y tengan como brújula su alineación con el plan estratégico del negocio.

El gran reto para Chiavenato es transformar a su vez ese Capital Intelectual en resultados tangibles. Esos resultados sólo se obtienen a través del accionar de las personas mediante el logro de un valor económico agregado, crecimiento de la organización y de su participación en el mercado con una mayor productividad en función de lo que define como cultura de la excelencia.

EPIGRAFES

(1)
En esta hora es necesario que las organizaciones se examinen a lo interno para reducir la complejidad en su estructura de funcionamiento, redefinir roles, redestinar sus recursos financieros y desarrollar competencias que le permitan trabajar con mayor eficacia.


(2)

Los gerentes deben demostrar cómo se deben alcanzar los objetivos organizacionales y como ligarlos a la Estrategia Organizacional. Esta nueva estrategia traerá consigo: mayor nivel de productividad, mejores productos o servicios; mejores procesos de trabajo, mejor calidad y productividad y también una más eficiente atención al cliente.


(3)
Es necesario apalancar el capital relacional de las personas, reducir jerarquías y crear un ambiente de aprendizaje donde las personas usen su experiencia, su conocimiento a través de la interacción para resolver problemas más profundos y complejos


Leyenda
Idalberto Chiavenato en su intervención ante mas de 300 ejecutivos de Gestion Humana